Praktische tips: OR en advies
Praktische tips
Checklist aanpak adviesaanvraag
Als uw ondernemingsraad te maken krijgt met een adviesaanvraag kunt u daar als OR-lid slapeloze nachten van krijgen. Want als u bijvoorbeeld moet adviseren over een belangrijke reorganisatie, is de verantwoordelijkheid groot! Dat vergt vaak diverse onderlinge besprekingen en soms meerdere overlegvergaderingen met de bestuurder. En of u het nu wel of niet met elkaar eens wordt, aan het eind van het traject moet u ook nog schriftelijk advies uitbrengen. En met dat advies wilt u uiteraard iets bereiken. Al met al niet iets dat u zomaar even doet! Met onderstaande checklist helpen we u om een adviesaanvraag goed af te handelen.
Sociaal plan: zelf doen, aan de bonden overlaten of samen doen?
Een belangrijke reorganisatie is altijd ingrijpend voor de mensen, zeker als er ontslagen vallen. Om de gevolgen dan zo goed mogelijk op te vangen, 'moet' er een sociaal plan komen. Maar is een sociaal plan wel wettelijk verplicht? Speelt uw OR hierbij een rol of moet u dit aan de vakbonden overlaten? Of moet u dit wellicht samen met de vakbonden doen? En hoe zorgt u ervoor dat u zo veel mogelijk invloed kunt uitoefenen op de inhoud, ook als u zelf niet de onderhandelaar bent? Kortom: hoe zorgt u ervoor dat er een zo goed mogelijk sociaal plan komt?
Onze OR wil info, en geen smoesjes
Als het in uw onderneming niet crescendo gaat, is het heel goed mogelijk dat uw ondernemingsraad te maken krijgt met een reorganisatie. Hierbij kan het gebeuren dat de adviesaanvraag meer vragen oproept dan beantwoordt. Dat is vervelend, want u heeft bruikbare informatie nodig om het voorgenomen besluit goed te kunnen beoordelen. Daarom vraagt u de bestuurder om de benodigde informatie te verstrekken, waarna het kan gebeuren dat hij u met een batterij aan smoesjes het bos instuurt. In dit artikel leest u wat u kunt doen om ervoor te zorgen dat u alle benodigde info tóch krijgt.
Vijf veelgemaakte fouten bij reorganisaties
Als uw ondernemingsraad te maken krijgt met een reorganisatie, is het goed mogelijk dat u tot de conclusie komt dat de helaas noodzakelijk is. Maar dit betekent niet dat u kunt volstaan met tandenknarsend 'ja' zeggen. Want in de uitvoering gaat in de praktijk nog veel te veel mis, getuige het feit dat in ons land maar liefst 40% van de reorganisaties mislukt. In dit artikel leest u wat u als ondernemingsraad kunt doen om te voorkomen dat een reorganisatie (weer) op een mislukking uitdraait.
Tips voor een succesvolle omgang met de pers
Bij een reorganisatie of andere ingrijpende gebeurtenis in uw organisatie, kan het gebeuren dat de ondernemingsraad wordt gebeld door een journalist, die graag een paar vragen wil stellen. Als u met de pers praat, zijn er behoorlijk wat valkuilen die u allemaal moet vermijden. In dit artikel geven we u zeven gouden tips om als ondernemingsraad optimaal met de media om te gaan.
Zinnige antwoorden nodig? Stel de juiste vragen!
Stel: uw ondernemingsraad ontvangt een belangrijke adviesaanvraag en die roept meer vragen op dan hij beantwoordt. Denk aan vragen als: "Worden de echte problemen wel aangepakt?", "Wat gaan ze precies doen?" en "Wat zijn de gevolgen voor de collega's?" En hoe langer u erover nadenkt, hoe meer vragen er rijzen. Dan is het belangrijk dat u uw vragen zodanig stelt dat u een zinnig antwoord krijgt. Maar hoe pakt u dat aan? Daarover gaat dit artikel.
De rol van de ondernemingsraad bij een cultuuromslag
Veel ondernemingsraden krijgen vroeg of laat een keer te maken met de situatie dat het absoluut niet goed gaat met het bedrijf: organisatorisch is het een rommeltje en de resultaten zijn zeer mager. De directie kondigt vervolgens een reorganisatie aan, en geeft hierbij duidelijk aan dat de bedrijfscultuur aangepakt moet worden. Dat zal u op dat moment niet verbazen, maar hoe moet zo'n cultuuromslag dan worden aangepakt en hoe kunt u hier als ondernemingsraad invloed op uitoefenen? Daarover gaat dit artikel.
Laat u bij een fusie/overname niet in slaap sussen met nietszeggende garanties
Stel: uw onderneming wordt overgenomen door een ander bedrijf. Uw ondernemingsraad moet hierover adviseren en uiteindelijk besluit u – vooral op grond van een aantal garanties – om positief te adviseren. Maar al na een half jaar blijkt alles anders te lopen dan u op basis van de toezeggingen had gedacht. De gedane toezeggingen blijken niets waard te zijn! U bent gewoon op het verkeerde been gezet en uw collega's vragen zich af of de OR niet heeft zitten slapen. Hoe komt dit en hoe kunt u dit voorkomen?
De Ondernemingskamer, daar heb je écht iets aan, ook zonder erheen te gaan
Een goed advies uitbrengen is voor een ondernemingsraad niet altijd gemakkelijk. Maar het wordt pas écht moeilijk als de bestuurder u nauwelijks informatie geeft. Want zonder informatie kunt u geen oordeel vellen en evenmin uw eigen ideeën over het voorgenomen besluit onderbouwen. Nóg lastiger is het als een reorganisatie wordt uitgevoerd waarover helemaal geen advies is gevraagd, of als de bestuurder zich niet houdt aan duidelijke afspraken met de OR. In al deze situaties kunt u veel hebben aan de spelregels die de Ondernemingskamer heeft vastgesteld, vaak zonder dat u daadwerkelijk een procedure hoeft aan te spannen. In dit artikel laten we u zien hoe dit werkt.
Invloed op de gemeentelijke besluitvorming (artikel voor gemeente-OR)
Stel: de gemeente is van plan om een organisatiewijziging door te voeren, zoals het samenvoegen van twee of meer diensten of de verzelfstandiging van een gemeentelijke dienst, bijvoorbeeld de gemeentereiniging. Dan wilt u als OR uiteraard zo veel mogelijk invloed uitoefenen op dit belangrijke besluit. Dit valt echter niet mee, want bij wie moet u hiervoor zijn, en wanneer? Want de gemeentelijke besluitvorming kent – in tegenstelling tot in het bedrijfsleven – meerdere beslissers én meer dan één beslismoment. Dit maakt de beïnvloeding extra lastig: als u op het verkeerde moment aan het verkeerde loket staat, bent u te laat en is uw beurt voorbij. Dit artikel laat u zien hoe de besluitvorming precies verloopt en hoe u die kunt beïnvloeden.
Hoe zorgt u ervoor dat u geen last heeft van de geheimhoudingsplicht?
Stel: het gaat niet zo goed met uw onderneming. Algemeen wordt een ingreep verwacht. U wordt als OR bij de directeur geroepen voor een belangrijke mededeling. Hij dient een adviesaanvraag in voor een zware reorganisatie, waarbij hij u geheimhouding oplegt. Dat is lastig, want uw achterban verwacht iets; u wordt immers niet zomaar bij de directeur geroepen. Allerlei geruchten doen de ronde, maar vanwege de opgelegde geheimhouding moet u tegen uw achterban zeggen dat u niets weet. Het gevolg hiervan is dat uw achterban u niet meer serieus neemt; u komt klem te zitten tussen achterban en directie. Kortom: u krijgt last van de opgelegde geheimhouding. In dit artikel leest u hoe u van die last kunt worden bevrijd.
In negen stappen naar een goed advies!
Als uw ondernemingsraad te maken krijgt met een adviesaanvraag over een zeer belangrijke kwestie, kunt u daar als OR-lid slapeloze nachten van krijgen. Want als u bijvoorbeeld moet adviseren over een grote reorganisatie, is de verantwoordelijkheid groot! Dat vergt vaak diverse onderlinge besprekingen en meerdere overlegvergaderingen met de bestuurder. En of u het nu wel of niet eens wordt, aan het eind van het traject moet u ook nog schriftelijk advies uitbrengen. En met dat advies wilt u uiteraard iets bereiken. Al met al niet iets dat u zomaar even doet! Met behulp van een negen-stappen-plan helpen wij u op weg.
Tips voor het omgaan met een boze directeur
Het overleg tussen de ondernemingsraad en de bestuurder verloopt meestal in een rustige en positieve sfeer. Gelukkig maar! U moet er toch niet aan denken dat u om de haverklap briesend tegenover elkaar staat! Het kan echter best een keer gebeuren dat de directeur tijdens een moeizaam overleg opeens heftige verwijten gaat maken en op de man gaat spelen. Hoe moet het overleg nu verder? Dat er iets moet gebeuren, staat vast. Dit blokkeert immers de goede samenwerking. In dit artikel leest u wat de beste aanpak is.
De directeur wil op stel en sprong uw advies! Wat te doen?
Stel: een dag die zo alledaags begon, krijgt een onverwachte wending: de bestuurder kondigt een ingrijpende reorganisatie aan en dient bij uw ondernemingsraad een adviesaanvraag in, met het verzoek om binnen een week te adviseren. Zo, dat is niet niks. De aanvraag gaat ook nog eens vergezeld van een dwingende tijdsplanning en de bestuurder zet de OR-leden onder druk om toch vooral haast te maken, met argumenten als: 'Als we dit niet snel doen, gaan er nóg meer mensen uit'. Wat moet u dan doen?
De directeur komt terug op een eerder gedane toezegging! Mag dat?
Stel: de bestuurder dient een adviesaanvraag in voor een reorganisatie. De ondernemingsraad is het hiermee op hoofdlijnen eens en de vakbonden accepteren het sociaal plan, maar u vraagt wel op één enkel punt een duidelijke toezegging. U wilt namelijk rust in het bedrijf en verlangt dat er het komende jaar geen nieuwe reorganisaties zullen worden voorgelegd. De bestuurder zegt dit inderdaad toe en u gaat blij aan het werk. Want er is rust in de tent, de OR heeft zijn werk goed gedaan en u heeft een goed gevoel overgehouden aan het overleg. Totdat de directeur komt vertellen dat er tóch een nieuwe reorganisatie komt. Mag dat zomaar? In dit artikel leest u waarom dat meestal niet mag en waarom het soms wél mag.