Praktische tips

	Sociaal plan: zelf doen, aan de bonden overlaten of samen doen?
	Vijf veelgemaakte fouten bij reorganisaties
	De rol van de ondernemingsraad bij een cultuuromslag
	Laat u bij een fusie/overname niet in slaap sussen met nietszeggende garanties

Sociaal plan: zelf doen, aan de bonden overlaten of samen doen?

Een belangrijke reorganisatie is altijd ingrijpend voor de mensen, zeker als er ontslagen vallen. Om de gevolgen dan zo goed mogelijk op te vangen, 'moet' er een sociaal plan komen. Maar is een sociaal plan wel wettelijk verplicht? Speelt uw OR hierbij een rol of moet u dit aan de vakbonden overlaten? Of moet u dit wellicht samen met de vakbonden doen? En hoe zorgt u ervoor dat u zo veel mogelijk invloed kunt uitoefenen op de inhoud, ook als u zelf niet de onderhandelaar bent? Kortom: hoe zorgt u ervoor dat er een zo goed mogelijk sociaal plan komt?

Vijf veelgemaakte fouten bij reorganisaties

Als uw ondernemingsraad te maken krijgt met een reorganisatie, is het goed mogelijk dat u tot de conclusie komt dat de helaas noodzakelijk is. Maar dit betekent niet dat u kunt volstaan met tandenknarsend 'ja' zeggen. Want in de uitvoering gaat in de praktijk nog veel te veel mis, getuige het feit dat in ons land maar liefst 40% van de reorganisaties mislukt. In dit artikel leest u wat u als ondernemingsraad kunt doen om te voorkomen dat een reorganisatie (weer) op een mislukking uitdraait.

De rol van de ondernemingsraad bij een cultuuromslag

Veel ondernemingsraden krijgen vroeg of laat een keer te maken met de situatie dat het absoluut niet goed gaat met het bedrijf: organisatorisch is het een rommeltje en de resultaten zijn zeer mager. De directie kondigt vervolgens een reorganisatie aan, en geeft hierbij duidelijk aan dat de bedrijfscultuur aangepakt moet worden. Dat zal u op dat moment niet verbazen, maar hoe moet zo'n cultuuromslag dan worden aangepakt en hoe kunt u hier als ondernemingsraad invloed op uitoefenen? Daarover gaat dit artikel.

Laat u bij een fusie/overname niet in slaap sussen met nietszeggende garanties

Stel: uw onderneming wordt overgenomen door een ander bedrijf. Uw ondernemingsraad moet hierover adviseren en uiteindelijk besluit u – vooral op grond van een aantal garanties – om positief te adviseren. Maar al na een half jaar blijkt alles anders te lopen dan u op basis van de toezeggingen had gedacht. De gedane toezeggingen blijken niets waard te zijn! U bent gewoon op het verkeerde been gezet en uw collega's vragen zich af of de OR niet heeft zitten slapen. Hoe komt dit en hoe kunt u dit voorkomen?